【採用担当者向け】人材派遣における同一労働同一賃金をわかりやすく解説！
2020年4月、政府が進める「働き方改革」の一環で、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差をなくすための「同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）」がスタートしました。
すでに施行されているものの、内容が複雑でなかなか理解しきれていないという採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、同一労働同一賃金とはそもそも何なのか、その仕組みやポイントについて分かりやすくまとめました。
派遣先企業としてルールを正しく理解しておくためにも、ぜひ参考にしてみてください。
また、同一労働同一賃金をはじめ、人材派遣や人材活用に関してお困りのことがあれば、ぜひ一度G&Gへお気軽にお問合せください。
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同一労働同一賃金とは？その目的は？
同一労働同一賃金とは、「人種や国籍、性別、雇用形態などに関係なく、同一の仕事をする労働者には、同一水準の賃金が支払われるべきである」という考え方のことです。
これは、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を無くし、どのような雇用形態を選択しても正当な待遇を受けられ、多様で柔軟な働き方を自由に選択できるようにすることを目的としたものです。
これまでは、非正規雇用労働者が正規雇用労働者と同等の業務に従事しているにもかかわらず、「正規雇用ではない」という理由で、
✖賃金を低く設定する
✖賞与や昇給がない
✖福利厚生の対象外にする
このような不合理な待遇差がありました。
そこで、働き方改革関連法の一つのポイントである『雇用形態に関わらない公正な待遇の確保』において、2020年4月に「同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）」が導入されました。
「労働者派遣法」も改正！派遣労働者の待遇改善
「同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）」の導入と同時に、「労働者派遣法」も改正されました。
※参照：厚生労働省｜労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
改正点は次の3つです。
①不合理な待遇差をなくすための規定の整備
②派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
③裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
それぞれ詳しく解説します。
①不合理な待遇差をなくすための規定の整備
派遣労働者の同一労働同一賃金を実現する主体は人材派遣会社（以下：派遣元）です。
そこで、公正で明確な判断基準に基づき賃金や待遇を決定するための規定が整備されました。
それには、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」の2種類があり、派遣元がどちらかを選択します。
【待遇方式１】
派遣先企業（以下：派遣先）の通常の労働者（無期雇用フルタイム）と比較し、均等・均衡に準じた待遇を派遣労働者にも与える方式です。（労働者派遣法第30条の3）
待遇を決めるポイントは「職務内容（業務内容・責任の程度）」と「配置の変更範囲（転勤、昇進、人事異動など）」と「その他の事情」の3つです。
この3つが派遣先の通常の労働者（無期雇用フルタイム）と同じである場合は、不合理な待遇差を禁止し、給与・福利厚生・評価などすべての同じ待遇を派遣労働者にも与える必要があります。
【待遇方式２】
派遣元が「労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結し、協定内容に従って派遣労働者の待遇を決定する方式です。（労働者派遣法第30条の4）
派遣社員は必ずしも同じ派遣先で働き続けるわけではありませんので、「派遣先均等・均衡方式」では派遣先が変わるたびに待遇が変わることになってしまいます。
そこで、働くエリアや職種ごとに厚生労働省が定期的に示す賃金統計データを算出基準に用いて、一般労働者（正社員）の平均賃金と同等またはそれ以上の賃金となるよう定める方式が労使協定方式です。
そのほかの待遇については、派遣先の通常の労働者と比較し、不合理な差が生じないように設定することが義務付けられます。
また、派遣先は、派遣元の要望があった場合、派遣先の労働者に関する情報や派遣労働者の業務遂行状況などの情報を提供するなど、必要な協力をするように配慮する義務があります。
現状は労使協定方式を選択している人材派遣会社が、全体の88.2％と多数派になっています。
「労使協定方式」は「派遣先均等・均衡方式」に比べて、派遣先が派遣元へ提供する情報量が少ないため、派遣先の負担が少ないということが多数派である理由のひとつだと思われます。
※参照：厚生労働省｜労働者派遣事業報告書に添付される労使協定書の賃金等の記載状況について
②派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
派遣元は、雇入れ時・派遣時に次の事項を明示、説明する義務が課されます。
・ 労働条件に関する事項
・【派遣先均等・均衡方式】または【労使協定方式】により不合理な待遇差を解消する旨の説明など
また、派遣労働者は、待遇面（昇給・手当・賞与・休暇など）について「比較対象労働者との待遇差」を感じた場合、その内容や理由について説明を求めることができるようになりました。
派遣労働者から相違内容や理由の提示を求められた場合には、派遣元には説明する義務が発生します。
そのため、派遣先においても派遣元へ待遇に関する情報を提供する義務が発生します。
③裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
派遣労働者と派遣先または派遣元との間でトラブルとなった場合に、裁判をおこなわず解決を図る方法（ADR）として、第三者機関である「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることができるようになりました。
これにより、不合理な待遇差があったと認められる場合、派遣先や派遣元としては、解決する為の様々な業務負担が軽減できるメリットがあり、派遣労働者としても救済を受けやすくなるというメリットがあります。
同一労働同一賃金の指針は「ガイドライン」にあり
厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は、同一労働同一賃金の実現に向けての方針を立て、不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について示したものです。
また、短時間・有期雇用労働者、派遣労働者などの基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練について、それぞれ具体的な「問題となる例／問題とならない例」が示されています。
※参照：厚生労働省｜短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針
派遣先企業が押さえるべき4つのポイント
派遣労働者を雇用しているのは、あくまでも派遣元である人材派遣会社です。
そのため、同一労働同一賃金による派遣労働者の待遇などについては、派遣元だけの問題として捉えられがちですが、派遣先は全く無関心でいいというわけではありません。
派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のいずれかを選択する義務は派遣元に課せられているものですが、どちらの待遇方式であっても、自社に派遣労働者を受け入れる際には、派遣先も派遣労働者の公正な待遇の確保のために、下記の対応をしなければなりません。
⑴派遣元への情報提供（対象労働者の選定・待遇に関する情報）
⑵教育訓練の実施
⑶福利厚生施設の利用
⑷派遣労働者の待遇の見直し
それぞれ詳しく解説します。
⑴ 派遣元への情報提供（対象労働者の選定・待遇に関する情報）
「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」の待遇方式に基づき、派遣労働者の基本給・賞与・手当・福利厚生など、全ての待遇を決定します。
そのため派遣先は、派遣労働者の待遇を決定するにあたって必要な情報を派遣元に提供する義務が発生します。
待遇を決定する際に必要な情報の内容は待遇方式によって異なり、下記の通りです。
上記の情報提供をせずに、労働者派遣契約を締結することは禁止されています。
また、派遣元が派遣労働者の公正な待遇を確保できるよう、派遣料金の配慮義務があります。
⑵ 教育訓練の実施
派遣先は、派遣労働者に対し、以下のような義務があります。
⑶ 福利厚生施設の利用
派遣先の労働者が利用する福利厚生施設に関して、食堂・休憩室・更衣室は「利用の機会を与える義務」があります。
その他、講堂・保養施設・娯楽施設など、派遣先が設置・運営し、派遣先の労働者が利用している施設等については、「利用の機会を与えるよう配慮する義務」が必要です。
⑷ 派遣労働者の待遇の見直し
派遣労働者を受け入れるにあたって、派遣先はあらかじめ派遣元に対し待遇に関する情報を提供することが求められています。
しかし、この制度は「一度決定したから終わり」ではありません。
派遣先均等・均衡方式を選択している場合、比較対象労働者の情報等に変更があった際は、遅滞なく派遣元に対し、変更内容の情報を提供をしなければなりません。
また、労使協定方式を選択している場合、労使協定の有効期限に応じて定期的に「教育訓練や福利厚生施設の利用」の見直しが必要となります。
一方、昇給については待遇方式によって下記のように評価しなければならないため、派遣先においても派遣料金の配慮義務に基づき、派遣元と協議し派遣労働者の待遇改善に努める必要があります。
同一労働同一賃金を実現するために必要なこと
同一労働同一賃金は、「雇用形態による不合理な格差を解消しよう」という働く人たちの立場で進められる働き方改革の一環であり、それに対する考え方です。
そのため、法的拘束力はなく、同一労働同一賃金のガイドラインに違反したからといって、懲役や罰金などの刑罰はありません。
しかし、「同一労働同一賃金が実現されていない」「考え方に反している」ということで、企業に多大なダメージを与える可能性があります。
その状態が長く続くことで不満や疑問を持つ派遣労働者や自社従業員が増えていき、転職を考え、優秀な人材が外部に流出してしまうリスクや、関連する各種法令によって罰則を課せられるケースがあることも理解しておかなければなりません。
そのような事態を防ぐためにも、企業としてのモラルや社会のルールを守り、社会的良識に沿った行動をとり、公正・公平に業務をおこなうことが望ましいです。
また、派遣労働者を雇用している側の人材派遣会社を選ぶ際にも、コンプライアンスを徹底している人材派遣会社を選ぶことで、安定した雇用や労働力の確保を実現でき、長く良い関係性を築けます。
まとめ：同一労働同一賃金の目的を理解し、労働環境を整えよう
同一労働同一賃金の目的は、「同じ職場で職務内容が同じであれば、雇用形態に関わらず同じ額の賃金を労働者に支払うべきであり、誰もが納得して働ける社会の実現を目指すこと」です。
そのため、雇用形態に関わらない公正な待遇を実現し、全ての労働者が能力を発揮しながら長期にわたって活躍できる環境を整備することが重要です。
それによって、派遣労働者や自社従業員にとっても、働く動機付けやモチベーションアップのきっかけにもなります。
一方で、多様な働き方を実現するために、派遣労働者を受け入れる企業としてどう対応するのか、働きやすい職場環境をどのように整えるのかなど、『派遣労働者の労務管理が重要なポイント』になります。
これらの課題をクリアするために、自社と人材派遣会社が協力しサポートしていくことが大切です。
そのためには、コンプライアンスをしっかり遵守し信頼できる人材派遣会社を選ぶことで、安定した雇用や労働力の確保を実現できます。
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